¿Per abordar la transformació educativa és imprescindible canviar la cultura institucional?

️– Lluís Tarín i Xavier Aragay –

Reimagine Education LAB ha estat ajudant i acompanyant l’equip directiu de la Universitat Catòlica de l’Uruguai (UCU) durant el mes de juliol passat (2019), en un procés de reflexió i desenvolupament orientat a la transformació i canvi de la dimensió educativa de la universitat. Hem discutit i analitzat qüestions fonamentals com per exemple, ¿Cap on anem?, ¿a fer què?, ¿per què?, ¿amb quin propòsit?… Havíem previst parlar de valors, creences, significats, regles i tradicions dels processos educatius experimentats i viscuts per la comunitat educativa de la UCU. És a dir, el que denominem la cultura institucional. És un tema conegut però, en aquest cas, l’equip directiu de la UCU es va trobar bussejant en unes aigües (les de la cultura) menys transparents del que es pugui suposar.

Però abans de continuar, ¿què és exactament la cultura institucional? «Es denomina cultura institucional el conjunt de creences, valors, estructures cognitives generals i significats que la institució educativa utilitza per afrontar el dia a dia. La cultura informa els membres de la comunitat educativa sobre com s’ha d’actuar en determinades situacions.» (Schein, 1988).

De fet, la cultura d’una institució educativa com la universitat és el factor menys visible que influeix i condiciona els processos de canvi i transformació educatius.

Determinar la cultura d’un centre educatiu presenta una gran dosi de dificultat. L’«aquí es fa així» engloba múltiples facetes explícites i implícites i diverses formes de com es relacionen les persones i com organitzen les experiències d’aprenentatge. (Fullan, 2002).

Perquè els equips directius de la UCU poguessin entreveure la cultura del seu centre educatiu i poguessin reflexionar en profunditat, Reimagine Education Lab va dissenyar un dispositiu d’anàlisi i de reflexió per comprendre com afecta la cultura institucional al professorat en la seva activitat de facilitar l’aprenentatge, i a l’alumnat en la seva activitat d’aprendre. En primer lloc, es va escollir un model d’anàlisi i identificació de la cultura institucional que pogués considerar la cultura del centre educatiu en la totalitat, el Model de Denison (2000).  Aquest model, utilitzat en els quatre continents per multitud d’organitzacions de tot tipus, i entre elles, per institucions educatives (publiques i privades), és el resultat de més de vint-i-cinc anys d’investigació del Dr. Daniel Denison, exmembre de la Universitat de Michigan Business School, i actual professor de Desenvolupament Organitzacional a IMD – International Institute of Management Development a Suïssa.

La dinàmica parteix dels quatre elements base del model Denison, ajuda a fer que l’organització educativa observi i reflexioni treballant en grup per mitjà de preguntes i qüestionaris, els elements essencials de la cultura institucional. Es tracta, en primer lloc, d’identificar la cultura real i actual que el centre educatiu viu i utilitza per abordar el dia a dia universitari.

Quan els equips directius han pogut reflexionar i valorar quins elements de la cultura són presents al seu centre educatiu i quins no, es continua avançant en el procés reflexiu i ens qüestionem si és possible abordar un procés de transformació i de canvi amb els elements de cultura reals i actuals que s’han identificat. No hi ha dubte que la resposta a aquesta pregunta clau requereix prèviament una formulació precisa de la missió i de les intencions i propòsits educatius de la institució educativa.

Finalment, s’ajuda que els equips directius segueixin progressant i es formulin la pregunta següent: ¿Com podem avançar per superar la distància entre la cultura que tenim ara i la que volem? Novament, la dinamització utilitza el treball en grup per identificar en base al model Denison aquelles actituds, valors i creences que es consideren necessàries per configurar una cultura organitzacional conforme al procés de transformació i de canvi que es vol obtenir.

Gràcies a aquest procés de reflexió, l’equip de la Universitat Catòlica de l’Uruguai va poder detectar les actituds, els valors i les creences compartides pels equips directius, les aspiracions ideals per transformar la cultura organitzativa, la percepció col·lectiva de la distància entre la realitat i les aspiracions ideals de la cultura institucional, el grau de consonància entre els diferents grups de directius i els seus posicionaments institucionals i les variacions en la percepció de la cultura de la institució.

Bibliografia

Denison, D. (2001). Organizational culture: can it be a key lever for driving organizational change?

Dins C. L. Cooper, S. Cartwright i P. Ch. Earley (Eds.), The International Handbook of Organizational Culture and Climate (p. 347-372). Chichester: John Wiley & Sons.

Denison, D. i Neale, W. (2000). Denison Organizational Culture Survey. Ann Arbor: Denison Consulting.

Fullan, M. (2002) Las fuerzas del cambio. Explorando las profundidades de la reforma educativa. Madrid: Akal.

Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Plaza & Janes Editores. P.